2004-06-01
降低流動率，提高獲利力
人生無常，世事難料，確是21世紀的特色。不論經濟景氣持續低迷，政治的紛爭不斷，族群撕裂，人與人之間的互信崩潰，投機份子增多，想一夜致富的人越來越多，因而不務正業的人充斥街上，好逸惡勞的人俯拾皆是。
吳景部卻是這個亂世的中流砥柱，堅信努力會獲得酬報、誠實待人會得到尊敬。所以，自從他自我創立成功營業處，經營人壽保險業務以來，業績持續上升，拜社會動盪不安的情況下，失業人口增多，而吳景部就順勢而為，不斷增員，再加上短期的培訓，一群80名的財務顧問師，為這個成功營業處立下了汗馬功勞。
保險這個行業，漸漸走出傳統的「拉保險」形象，而以協助被保險人進行終身財務規劃，兼併投資理財的服務，進行遺產稅的規避、並以保險來確保幸福，大談風險管理。這幾年下來，吳景部所領導的成功營業處，雖已創下了可觀的業績，但是人員的流動，卻給吳景部帶來了莫大的困擾，因為一位財務顧問師的養成需要耗時半年以上，培訓的費用加上其他雜費，使得成功營業處的獲利大幅縮水。
回顧過去一年來的人員流動，他發現流動率竟然高達50％，他將這麼高的流動率做了分析，得到了如下的結論：人員的流動因為個人因素如健康出狀況、家庭父母健康變故、夫妻感情出岔、子女升學受挫、移民國外、配偶高升或外派他國、配偶失業等因素而造成離職的個案，幾占一半。另外一半卻是工作的不適應症所引發的離職，例如培訓時間太久，業績始終在低檔徘徊，因而萌生去職。也有一大部分的人，對於保險的價值還沒有認定，心神不定，抱著到處找機會的心態，總是無法安心工作。
擔任保險行業的人，必須每天精力充沛的南征北討，努力開發客戶，不但要管理自我情緒，更需要面對各色各樣的客戶的衝擊，能夠以高度的EQ來面對，才能身心平衡的度過每一天。因此，吳景部最傷腦筋的事，就是把流動率由50％降到10％以下，如此節省下來的徵員費用，才能貢獻到利潤上面，這一個問題，讓他坐立不安，吃不好，睡不著，不知如何是好。
假如你是吳景部的顧問的話，如何為他提出一套解決方案，穩定人事，提高獲利率?
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My comment：
降低人員流動率是人力資源管理重要課題之一，可從四個方向來探討可行性方案：選才、育才、用才與留才。
一、選才：透過遴選制度任用「對」的人才
保險業已不再像從前只是低學歷或沒有其他工作選擇的行業，已順應環境轉型成為「財務顧問師」的服務業，人才是重「質」而不重「量」。所以在面談新人的過程中，必須有一套「遴選制度」，分別從「個人背景」、「人格屬性」以及「能力／潛力」三種層次，如「漏斗」般的篩選出適合從事的人選。而非由主管主觀性判定或來者不拒，必須加入客觀的測量方法，如此才能在一開始就將不適任的人先過濾。
二、育才：導入褓姆制度提昇訓練成效
該處內部的養成計畫與訓練制度已經相當完整了，但仍有不少人會遇到瓶頸或是業績差的窘境。制式的訓練是套標準化的課程，對每個人的成效仍具有差異性的。建議導入「褓姆制度」，由資深菁英一對一擔任半年期的輔導者，不論在工作上或生活上都能提供個別化的協助，讓新人除了能有一般的訓練外，更能在個案上或是情緒上隨時獲得指導。
三、用才：強化目標管理
人盡其才是公司用才的目的，主要透過績效管理來評估，就是利用客觀的方式或工具來評估員工對公司的貢獻度。透過為個人量身訂作的目標設定，進行定期或不定期的績效評估，隨時針對員工的異常狀況進行問題點的討論，並持續觀察員工績效改善的長期趨勢，藉以配合激勵制度的實施。
四、留才：提供非物質性激勵與深入關懷措施
針對個人設計的獎酬制度與晉升制度是無庸置疑的，但若能將獎勵制度或福利措施擴及到員工家人，如表現良好者，每年提供全家人健康檢查免費服務、旅遊行程全額補助等。除能關懷其家人的福利外，也能讓家人與員工一同分享喜悅，並支持其在工作上的全力發展。
透過【選才→育才→用才→留才】整體流程再造，加上與人員充分雙向溝通，相信人員流動的問題將能大幅降低。所降低的成本，再回饋利用在忠誠度高及績效高的人員身上，必能形成良性循環，讓業績蒸蒸日上。
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